6.2.2 能力、意识和培训

组织应：

a) 确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力；

b) 适用时，提供培训或其他措施以获得所需的能力；

c) 评价所采取措施的有效性；

d) 确保组织的人员意识到他们所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献；

e) 保持教育、培训、技能和经历的适当记录

6.2.2.1 产品设计技能

组织应保证具有产品设计责任的人员有达到设计要求的能力，且熟练掌握适用的工具和技术。
组织应识别适用的工具和技术。

6.2.2.2 培训

组织应建立并保持形成文件的程序,识别培训需求，并使所有从事影响产品要求符合性活动的人员具备能力。承担特定任务的人员应具备要求的资格，在满足顾客要求方面予特别的关注。

注 1 本要素适用于组织内各层次中影响质量的所有员工。
注 2 顾客特殊要求的一个例子：数字型数学数据的应用。

6.2.2.3 岗位培训

对影响产品要求符合性的岗位,组织应对新上岗或调整工作的人员提供岗位培训。包括合同工和代理工作人员。应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。

6.2.2.4 员工激励和授权

组织应有一个激励员工实现质量目标、开展持续改进和建立促进创新环境的过程。该过程应包括在整个组织内提高质量和技术的意识。

组织应有一个过程，以测量员工对于所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献的认识程度。

理解要点：
1、培训的意义
员工培训是技术进步和组织发展的必然要求，且这种要求在进入“知识经济”时代后会越来越高。高素质的员工是组织持续发展的最可贵的资源。培训可以提高员工素质，满足组织需求，确保组织竞争力。
2、培训目的
通过培训应达到下述目的：
1）提高员工思想、道德素质，改进工作态度和行为。
2）增进知识与技能。
3）发展各种相关能力。
4）传达组织各种要求和信息。
3、确定培训需求
TS16949指出“ 确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力”。在组织中哪些员工对产品质量没有影响呢？组织中所有员工都对产品质量有影响，只是这些影响有直接或间接、主要或次要之分。在进行培训时，应区别他们对质量影响的程度，以突出重点，照顾一般。
组织应对影响质量的活动的所需能力识别，并对执行这些活动的人员的能力进行评价。制订计划，使人员的能力达到要求 。这种识别应基于对组织当前和预期的人员能力的需求与人员的现有能力的比较分析。
4、提供培训
根据所确定的培训需求，提供培训。在提供培训前，应有充分准备，包括：
1）确定提供满足培训需求的资源。
2）编制培训计划，计划应确定：培训对象、人数、方法、内容、时间等要求，培训计划可分为培训规划、培训计划和临时培训计划。
为提高培训有效性，应实行分层、分类培训，以确保按需培训，学以致用。
5、培训有效性评价
TS16949标准提出应“评价所采取措施的有效性”，以便识别和弥补培训中的不足。培训有效性是指在培训过程中受训者所获得知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。培训有效性可能是积极的，这时工作绩效得到提高；也可能是消极的，这时工作绩效恶化；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训经费和时间的浪费。在评价培训有效性的同时，应把满足顾客要求列为重要尺度。
6、产品设计人员的能力
产品设计人员可分为设计员、设计工程师、专业负责人、项目负责人、设计校核人员、设计审核人员、设计评审人员、设计部门负责人、总工程师等。尽管各类产品设计人员因承担职责不同，其能力要求也不一样，但都应符合标准要求，即满足设计要求并掌握适用的工具和技术。
产品设计追求的目标是高质量、低成本和短周期。产品只有当它尽可能地满足目标需求时，质量才具备“最大值”，亦称“优化的质量”，也就是设计创造了最大限度的可用性。为确保设计成功，可借助一些工具和技术，在设计过程中应用诸如质量功能展开、稳健性设计、FMEA、可靠性设计和并行工程等方法、启发和促进设计工作者的创造能力，使其具有预防和彼此协调功能，从而提高设计质量。
7、员工激励
美国企业巨子艾柯卡有言，企业管理无非就是调动员工积极性。而调动员工积极性正是员工激励的主要职能。激励有正激励和负激励两种。正激励是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努力。负激励是指采取一定的措施，防止人员作出我们不希望发生的事。